핵심인재는 왜 연봉을 올려줘도 떠날까?
연봉을 올려줬는데도, 혹은 충분히 높은 보상을 주고 있다고 생각했는데도
핵심인재가 회사를 떠난 경험, 한 번쯤은 있으실 겁니다.
반대로 경쟁사에서 훨씬 큰 연봉을 제시했는데도,
“그냥 여기 남겠습니다”라고 말한 사람 이야기도 들어보셨을 거예요.
이건 개인 성향의 문제가 아니라,
조직 안에서 반복해서 나타나는 꽤 구조적인 현상에 가깝습니다.
일 잘하는 사람은 ‘돈만’ 보고 움직이지 않는다
일을 잘할수록, 시장 가치가 높아질수록
사람은 단순히 “얼마를 받느냐”보다
어디에서, 어떤 대우를 받으며 일하느냐를 더 크게 봅니다.
이때 중요한 건
명세서에 찍히는 연봉 숫자보다,
회사 생활에서 체감되는 보상의 총합입니다.
이걸 흔히 정서적 연봉이라고 부릅니다.
정서적 연봉은 ‘인정과 신뢰가 쌓이는 감각’
정서적 연봉은 단순한 기분이 아니라, 반복되는 경험에서 만들어집니다.
- 내가 한 일이 인정받고 있는지
- 내가 이 팀에서 신뢰받는 사람인지
- 내가 기여한 순간이 기억되고 남는지
- 내가 이 조직에서 성장하고 있다는 감각이 있는지
핵심인재가 이탈할 때는 이 감각이 무너지는 경우가 생각보다 훨씬 많습니다.
“연봉 때문에요”라는 말은 종종 ‘번역’이 필요하다
겉으로 들리는 이유는 보통 이렇습니다.
- 더 좋은 연봉
- 더 큰 보상
- 더 나은 조건
하지만 조금만 더 깊게 들어가 보면 이런 말들이 따라 나옵니다.
“여기서 잘해도 달라지는 게 없는 것 같았어요.”
“내가 뭘 잘하고 있는지 아무도 말해주지 않더라고요.”
“결국 아무도 신경 쓰지 않는 느낌이었어요.”
즉, 문제는 연봉 그 자체라기보다
‘인정과 성장 감각이 축적되지 않는 구조’인 경우가 많습니다.
성과는 쌓여도, 인정이 쌓이지 않으면
“나는 여기서 존중 받고 있나?”라는 감각은 쌓이지 않습니다.
그리고 그 순간부터 사람은 연봉을 비교하기 시작합니다.
연봉이 원인이라기보다, 연봉만 남는 상태가 되는 거죠.
핵심인재가 퇴사를 결심하는 5가지 ‘진짜 이유’
겉으로 보이는 이유 뒤에는 더 구조적인 원인이 숨어 있습니다.
1. 성장의 한계 — “이젠 여기서 더 배울 게 없구나”
2. 조직 가치와 개인 가치의 충돌
3. 역량과 성과에 대한 불인정
4. 제한된 자율성과 권한
5. 워라밸 붕괴와 번아웃
겉으로 보면 서로 다른 문제처럼 보이지만,
이 다섯 가지는 한 지점에서 만납니다.
“나는 이 조직에서 제대로 인정받고 있는가?”
성장이 멈췄다는 감각은 기대받지 못한다는 신호로 느껴지고,
가치관 충돌은 나의 기준이 존중받지 않는다는 경험으로 이어지며,
성과 불인정은 기여가 기록되지 않는다는 체감으로 남습니다.
자율성 부족은 “나를 믿지 않는다”는 메시지로 해석되고,
번아웃은 “성과는 요구하면서 사람은 존중하지 않는다”는 감각으로 연결됩니다.
결국 이 모든 이유는
정서적 연봉을 조금씩 깎아내리는 방향으로 작동합니다.
그래서 퇴사 신호는 늘 늦게 보인다
퇴사는 통보로 갑자기 시작되지 않습니다.
대부분은 조용히, 내부에서 먼저 결정됩니다.
말수가 줄고, 참여가 줄고, 피드백에 무관심해지고,
이상할 정도로 평온해지는 변화가 먼저 나타납니다.
하지만 우리는 이 신호를 “일시적 컨디션”으로 넘기곤 합니다.
이미 인정과 성장의 감각이 사라진 뒤라면,
연봉 인상은 근본 해결이 되기 어렵습니다.
우리는 인정을 얼마나 ‘쌓이게’ 만들고 있을까?
대부분의 팀에는 이미 고마웠던 순간도, 잘했다고 말해주고 싶은 순간도 있습니다.
문제는 그 인정이 조직에 남지 않는다는 것입니다.
- 칭찬은 했지만 DM에서 끝나고
- 회의에서 말했지만 기록 없이 흘러가고
- 특정 사람만 주고받아 기준으로 남지 않고
결국 “이 팀에서 뭘 잘하면 인정받는지”가 축적되지 않습니다.
인정이 구조적으로 쌓이지 않으면,
정서적 연봉은 자연스럽게 낮아집니다.
그리고 조직은 사람을 붙잡을 때 연봉 카드밖에 남지 않게 됩니다.
정서적 연봉이 낮은 조직은 ‘연봉 인상’이 더 비싸다
핵심인재 한 명이 떠날 때의 비용은 단순히 연봉만큼이 아닙니다.
- 팀 전체의 피로감과 추가 이탈 리스크
- 추가 채용에 들어가는 돈과 시간
- 공백 기간 동안의 생산성 손실
- 새 사람이 적응하는 동안의 시행착오
이걸 모두 합치면, “연봉 몇 % 올릴까”의 문제가 아니라
수억 원 단위의 손실로 체감되는 경우도 많습니다.
연봉을 올렸는데도 떠나는 이유는 단순합니다.
연봉은 보상이지만, 정서적 연봉의 부재를 한 번에 복구해주지는 못하기 때문입니다.
결론: 연봉은 필요하지만, ‘축적’이 없으면 늦다
좋은 문화가 모든 이탈을 막아주지는 않습니다.
정서적 연봉만으로 사람을 영원히 붙잡을 수도 없습니다.
하지만 분명한 건,
정서적 연봉이 낮은 조직은 연봉을 아무리 올려도 불리한 게임을 하게 된다는 점입니다.
반대로, 인정과 신뢰가 공개적으로 축적되는 조직에서는
사람이 떠나는 이유가 더 늦게, 더 완만하게 나타납니다.
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