요약
칭찬과 인정은 분위기를 좋게 만드는 말이라기보다, 조직이 어떤 행동을 가치 있게 보는지 공유하는 방식입니다.
칭찬과 인정이 반복되면 기준이 생기고 협업이 쉬워지지만, 현실에서는 바쁨·어색함 때문에 쉽게 사라집니다.
다들 말은 합니다. 칭찬 문화 중요하다고요.
팀 회고나 워크숍을 하면 빠지지 않고 나오는 이야기가 있습니다.
“우리 팀도 칭찬 문화가 있었으면 좋겠어요.”
그런데 막상 일상으로 돌아오면,
누군가를 공개적으로 칭찬했던 기억은 금방 희미해집니다.
고생한 건 다들 아는데 그냥 넘어가고,
고맙긴 한데 굳이 말 꺼내긴 어색하고,
한두 번 시도하다가 바빠지면 자연스럽게 사라집니다.
그래서인지 “칭찬 문화”라는 말은
좋은 말이긴 한데 어딘가 공허하게 느껴질 때가 많습니다.
칭찬은 기분이 아니라, 기준에 가깝습니다
칭찬을 감정의 문제로만 보면 오래 가기 어렵습니다.
조직에서의 칭찬은 “기분 좋으라고 하는 말”보다는 “정보”에 가깝습니다.
조직에서는 매일 아주 작은 판단들이 쌓입니다.
메시지에 언제 답할지,
누구를 먼저 도울지,
회의에서 어디까지 말해도 되는지 같은 순간들입니다.
이때 사람들은 속으로 계속 같은 질문을 합니다.
“우리 팀에서는 어떤 행동이 좋은 행동일까?”
칭찬과 인정은 이 질문에 대한 가장 가벼운 힌트입니다.
누가 무엇을, 어떤 맥락에서 잘했는지가 남기 시작하면
그 자체가 팀의 일하는 기준이 됩니다.
반대로 칭찬이 거의 오가지 않는 팀에서는
좋은 행동이 있어도 잘 보이지 않고,
기준은 점점 흐려지기 쉽습니다.
인정이 함께 만들어내는 것: 소속감
조직문화나 직원 경험 관련 이야기를 보다 보면
인정과 소속감은 늘 함께 등장합니다.
인정을 받는 순간, 사람은 이렇게 느낍니다.
“아, 내가 한 일이 이 조직의 언어로 번역됐구나.”
그때 비로소 “내가 여기 속해 있다”는 감각이 생깁니다.
소속감은 복지나 제도만으로 만들어지지 않습니다.
내가 한 일이 보이고, 그게 조직 안에서 의미 있는 행동으로 남을 때 조금씩 쌓입니다.
예를 들어 누군가가 장애를 조용히 수습했을 때, “고생하셨습니다”로 끝나면 그 일은 금방 사라집니다.
반대로 “어떤 선택이 좋았는지”가 공개적으로 짧게라도 남으면, 그 순간부터는 다른 사람도 같은 상황에서 참고할 기준이 됩니다.
소속감은 이런 식으로, 내가 한 일이 ‘조직 안에서 의미 있는 이야기’가 되는 경험을 통해 축적됩니다.
인정이 자주 함께 따라오는 것: 몰입과 만족
진심이 담긴 인정을 경험한 구성원일수록
업무에 더 몰입한다는 이야기는 이제 낯설지 않습니다.
기업 사례를 보더라도
인정 프로그램을 운영한 이후
구성원의 만족도나 참여도가 높아졌다는 이야기는 자주 등장합니다.
결국 요지는 단순합니다.
사람은 “내 일이 보인다”는 감각이 있을 때
조직에 더 오래 남게 되고, 더 자주 참여하게 됩니다.
그런데 왜 대부분의 칭찬 문화는 금방 꺼질까요?
아이러니하게도 많은 회사가
칭찬 문화의 필요성에는 이미 동의하고 있습니다.
그런데 실제로 운영해 보면
생각보다 잘 굴러가지 않는 경우가 많습니다.
대부분은 거창한 이유가 아니라, 아주 실무적인 이유 때문입니다.
- 바쁘면 제일 먼저 사라집니다. 인정은 늘 급한 일을 끝낸 다음 하게 되는데, 그 “다음”이 잘 오지 않습니다.
- 말로 하긴 어색합니다. 고마운 마음은 있지만, 공개적으로 표현하기엔 괜히 유난스러워 보일까 걱정됩니다.
- 별도 창구는 생각보다 큰 장벽입니다. 게시판, 폼, 승인 같은 과정이 생기면 참여율은 급격히 떨어집니다.
- 남지 않으면 금방 휘발됩니다. DM이나 회의 중 한마디로 끝나면 팀의 기준으로 쌓이지 않습니다.
- 사람이 떠밀면 오래 가지 않습니다. 특정 담당자의 의지에만 의존한 캠페인은 금방 지치게 됩니다.
그래서 칭찬 문화는 좋은 의도만으로는 유지되기 어렵고,
결국 일하는 방식과 자연스럽게 붙어 있을 때 살아남는 경우가 많습니다.
사내 칭찬 문화를 만들 때 자주 나오는 결론 두 가지
여러 사례를 보면 정착을 위해 보통 두 가지가 함께 언급됩니다.
칭찬하기 쉬운 환경, 그리고 지속되게 만드는 구조입니다.
평소 대화가 일어나는 공간에서, 칭찬하기 쉽게
칭찬은 따로 떼어놓는 순간 참여가 줄어듭니다.
그래서 이미 사람들이 매일 사용하는 공간,
이미 대화가 흐르고 있는 자리에서
자연스럽게 칭찬이 오가게 만드는 접근이 자주 선택됩니다.
새로운 채널이나 캠페인을 만드는 것보다
원래 일하던 흐름 안에서 바로 표현할 수 있게 하는 편이
운영 부담도 훨씬 적습니다.
칭찬이 휘발되지 않게, 다시 떠오르게
“감사합니다” 한마디만으로도 좋은 시작이지만,
그 자리에 머물면 문화로 남기 어렵습니다.
주고받은 칭찬이 눈에 보이게 남고,
구성원들이 다시 인식할 수 있는 형태로 드러날 때
비로소 팀의 기준으로 쌓입니다.
보상이 꼭 클 필요는 없습니다.
중요한 건 칭찬이 기록되고, 공유되고, 다시 대화로 돌아오는 구조입니다.
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오니기리는 칭찬과 인정이 새로운 캠페인이 아니라, 일하는 흐름 안에서 자연스럽게 오가야 오래 간다고 생각합니다.
오니기리는 슬랙의 공개 채널에서 동작합니다.
그래서 특정 사람만 아는 칭찬이 아니라, 누가 어떤 행동을 했는지가 모두에게 열린 공간에 남습니다.
그 과정에서 우리 팀이 중요하게 여기는 일하는 방식과 기준이 공개된 곳에 쌓이기 시작합니다.
또 하나의 특징은 작은 보상이 함께 결합되어 있다는 점입니다.
기프티콘 형태의 가벼운 보상이 더해지면서,
칭찬이 일회성 이벤트로 끝나지 않고
조금 더 오래 이어질 수 있는 힘을 갖게 됩니다.
보상이 목적이 아니라,
인정을 계속 이어가게 만드는 장치에 가깝습니다.